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找強項,幫新教師轉“憂”為優

發布時間:2021-01-03 作者:邵瑜 來源:中國教育報

張老師是研究生畢業,工作剛滿3年。高考選專業時,她根據分數迷迷糊糊選了學前教育專業。后來,她加入考研大軍。畢業后,她懷著審視的眼光,本著試一試的態度來到幼兒園。然而,理想與現實的差距使她一度糾結與彷徨,甚至產生了逃離的念頭……

張老師的狀態,是當前許多“90后”年輕教師的真實寫照。甚至有些付出許多努力考上編制的教師,因為不能在入職初期很好地適應工作,沒干多久就離職了。

我園在集團化發展過程中,每年都會有大量新教師加入到教師團隊中。這些年輕教師給幼兒園帶來了活力,同時也給管理提出了嚴峻的挑戰。如何利用團隊的力量建立有效的支持系統,在新教師的教育理想與教育現實、教育理論與教育實踐之間搭建橋梁,充分發揮新教師強項,消除其在職初適應期面臨的“隱憂”,成了一項重要課題。

給理想——

文化浸潤,增進職業認同

通過與新教師談話、問卷調查后發現,新教師之所以對職業生涯缺少信心,首要原因是沒有形成職業認同感,感受不到職業的樂趣,體驗不到職業的意義和價值。

促進教師發展的關鍵是解決教師發展的動力機制問題,而教育理想和信念就應該是這一動力機制的根本。有理想才會有追求,有職業理想的教師才有可能成為一名優秀教師。

因此,對于張老師這樣有困惑的新教師,我們十分注重發揮文化的力量,幫助其樹立堅定的理想信念,激發其自我發展的內驅力,使其產生自我發展的需要。

最有效的策略就是“典型帶動,文化浸潤”。2018年,我園工作了35年的優秀教師高老師即將退休。根據慣例,在高老師的退休儀式上,幼兒園要送給她兩份禮物——一本相冊和一個影片,以職業生涯回顧的方式,來展現她職業生涯的全過程。要做好這兩份禮物,并不是一件簡單的事情,需要對高老師進行全方位了解,并翻看大量的檔案資料。

于是,我們組織年輕教師到高老師班里觀察她和孩子的積極互動,體會高老師的耐心、愛心和教育智慧。聽高老師講職業生涯里的重要“故事”,感受專業發展與成長的快樂。我們還引導年輕教師調看高老師的檔案,整理高老師的研究成果、活動影像等資料。

當看到一張張照片中,高老師的容貌由年輕到蒼老,檔案中高老師的成果由單薄到豐碩,視頻資料中高老師和孩子們在一起的幸福與滿足,當聽到高老師講遇到有行為問題的孩子,想盡一切辦法也要去矯正與干預時,年輕教師無不為之動容……

在退休儀式上,新教師滿懷對職業的敬畏和崇敬將禮物送給高老師。而影片中對高老師35年職業生涯的回顧與充滿感情的講述,更是對以張老師為代表的新教師產生了極大的觸動,他們從中看到了自己職業的發展空間和自我價值。

如今,張老師已順利度過迷茫期,在教研組長競聘演講中,她說:“一幼文化需要我們傳承的不僅僅是教學成果,還有博大的人文精神。所以除了要用教研帶領老師們走好專業發展之路外,我認為做事有分寸、遇事有擔當也是一個教研組長必備的品質?!笨梢钥闯?,她已經堅定了信念,享受著專業成長的幸福。這段經歷,可能不轟轟烈烈,卻帶著青春的朝氣與成長的蛻變。

給支持——

搭建平臺,提升業務水平

新教師對工作的擔憂,有很大一部分原因來自于教育理想與教育現實之間的落差。他們原本以為通過學校里的學習就能很好地勝任教育教學工作,結果發現并非如此。

教師職業幸福感的深層體驗應該來源于對專業的不懈追求。因此,對新教師支持和引領的最終目的是把他們引到專業發展的道路上。我園對入職三年以內新教師的專業引領采取循序漸進搭平臺的方式。

第一年采取精準支持、給“拐棍”的策略。新教師有激情、有活力,但他們面對孩子時不知道干什么、怎么干。他們需要理念指引,更需要實實在在的“拐棍”支持。

因此,我們在專家指導下,組織管理團隊、骨干教師制定了富有本園特色的班級一日工作流程。此流程涵蓋班級一日活動各環節的時間劃分、主配班教師和保育員的工作細節和任務要點,尤其重點關注一日活動中各崗位的規定性動作。如戶外活動的安全教育,早操活動結束后的小結,幼兒分散活動后的清點人數等。此流程易操作、可考量,精準地支持新教師快速勝任工作。

第二年采取師徒帶教、壓力驅動、封閉培訓的策略。我們選擇骨干教師與新教師結對,使新教師在指導中自覺成長;鼓勵新教師接受基本功比武、承擔項目、展示公開課等挑戰,不斷拓寬能力邊界,促使其快速成長;采取專家引領、任務驅動、頭腦風暴、高強度的封閉培訓等方式,使新教師獲得快速進步。

第三年采取“架梯、筑橋、搭臺”的策略。我們為新教師創造多種展示自我的機會,架設“成名”的階梯;有針對性地為其提供人文素養、專業發展、心理健康等多種培訓,構筑發展的“立交橋”;推薦其參加省、市、區的教師講壇、學術論壇等,搭建交流的平臺,逐步提升其業務水平。

給舞臺——

項目管理,增強專業自信

新教師對職業產生困惑的第三重因素,是當其無法有效解決教育教學問題時,他們會對自己的能力產生懷疑,自信心受挫。

現在的新教師均為“90后”,他們自信、獨立、有個性、喜歡挑戰,對新事物接受能力強,對信息技術尤為敏感,幾乎每個人都有自己的特長。根據這些特點,我們充分發揮他們的優勢,及時調整管理策略,嘗試進行項目管理。

具體做法是,將全年工作分解成若干個項目,在全園招募項目負責人,由項目負責人組建項目小組,制定切實可行的項目策劃書,全員根據項目策劃書目標明確、步驟清晰地開展工作,提高管理的科學性、有序性和有效性。管理方式的改進極大地滿足了新教師的需求,他們根據自身強項選擇項目,在項目活動中園長和骨干教師成了項目組成員,完成由項目負責人——新教師分配的任務。

李老師是我園的一名新教師,音樂素養非常高,每到寒暑假,她都會自費去北京音樂學院進修編曲。但她剛參加工作的一年里,卻怎么也找不到“感覺”,一進到班級,面對二三十個性格各異的幼兒,就感覺所有的理論都用不上,無從下手,狀況頻出。她甚至對自己產生了“我是不是不適合當幼兒教師”的懷疑。

為了充分發揮李老師的優勢,樹立她的自信心,使她在團隊中找到歸屬感,我們積極鼓勵她參與園慶活動競標,擔任園慶活動項目負責人。她充分發揮自身優勢,自己編曲、自己指揮,排練的無伴奏合唱獲得了大家的一致好評。同時,她大膽策劃的一系列小品,也讓大家笑聲不斷,所有人都對她刮目相看。

過后,我們趁熱打鐵,幫助她利用自身優勢,確立“幼兒音樂素養培養”的研究課題,找到專業發展的切入口?,F在她已經是一名專業突出的骨干教師了。

項目管理給新教師提供了發揮優勢的舞臺,給他們帶來極大的自豪感、自信心的同時,也增強了他們對團隊的歸屬感。

《中國教育報》2021年01月03日第2版 

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